Kaasaegsel kiiresti muutuval tööturul paistab üha enam silma olukord, kus töötajatel napib vajalikke oskusi ja teadmisi. Tehnoloogia areng, tööprotsesside digitaliseerimine ning globaalsed majanduslikud muutused muudavad pidevalt ametikohtade nõudeid. Nendega ei jõua alati sammu pidada ei töötajad, haridussüsteem ega ka tööandjad.
Kompetentsid, mida finantssektoris enim vajatakse
Kui rääkida sellest, mida finantssektoris praegu kõige kõrgemalt hinnatakse, siis on esiplaanil riskide juhtimine, küberturvalisus, müügioskused ning IT-valdkonna ametikohad. Hetkel napib turul just nende alade spetsialiste.
Heaks näiteks on aeg, mil Leetu hakkasid tekkima teeninduskeskused – vaja oli töötajaid, kellel oleks kompetentsid, mis siin olid veel üsna haruldased. Mõne aja pärast täitus turg nende oskustega spetsialistidega ja need teadmised ei olnud enam kõigi tööandjate jaoks nii ihaldusväärsed.
Tehisintellekti mõju töö rollidele
Samaaegselt räägitakse tööturul, sh finantssektoris, palju sellest, et tavapärased ärimudelid saavad tehisintellekti arengu tõttu tugevalt raputatud. Näiteks „Boston Consulting Group“ toob välja, et DI-lahenduste juurutamisel võetakse IT-spetsialistidelt üle osa rutiinseid ülesandeid. Nii saavad inimesed keskenduda laiemale süsteemide disainile ja hooldusele.
See omakorda tekitab vajaduse valdkondadeülese mõistmise ja süsteemse mõtlemise järele – üha olulisemaks muutub suutlikkus näha tervikpilti, mitte ainult kitsast erialaosa.
Küberjulgeolek kui igapäevane väljakutse
Meie igapäevaelu lahutamatuks osaks on muutunud ka küberturvalisuse küsimused. Tehisintellekti kasutamine teeb pettusskeemid järjest raskemini äratuntavaks mitte ainult finantssektoris, vaid kõikjal, kus puututakse kokku klienditeenindusega. Seetõttu kujunevad küberjulgeoleku teadmised kriitilise tähtsusega valdkonnaks.
Millised kompetentsid on töötajatele kõige olulisemad?
Tuleviku organisatsioonidest rääkides võiks pikalt kirjeldada „kõvasid“ (hard) oskusi, mille nappust peaksime arvestades õpilaste tulemusi reaalainetes tegelikult juba väga tugevalt tundma. Samas tasub tähelepanu pöörata ka üldpädevustele, mille arendamine on äärmiselt oluline, et edukalt integreerida organisatsioonidesse tehisintellekti, uusi tehnoloogiaid, toimetulekut kompetentside puuduse ja ebakindlusega.
Adaptiivsus
Arenduspanka luues puutume pidevalt kokku olukorraga, kus tuleb teha midagi sellist, mida keegi varem pole teinud. Eestis ei ole täna samal põhimõttel toimivaid organisatsioone ning ka teiste riikide kogemustele ei saa alati täiel määral toetuda.
See kogemus näitab, et tulevikus saab nii finants- kui ka teistes sektorites üheks olulisemaks kompetentsiks adaptiivsus – võimekus kohaneda uute tingimustega, kasutada olemasolevaid teadmisi, omandada uusi ja nende põhjal luua värskeid lahendusi.
Mitmekülgsus
Teiseks oluliseks pädevuseks on mitmekülgsus – oskus rakendada oma erinevaid oskusi ja teadmisi eri kontekstides. Sageli kardavad töötajad, et liikudes oma kitsalt erialalt uutesse, unikaalsetesse projektidesse, võivad nad tööturul oma atraktiivsuse kaotada. Arvatakse, et nišiprojektide juures võib tekkida tööandjatel kahtlus, kas inimene saab hakkama mõnes teises valdkonnas.
Tegelikkuses näitab aga võimekus arendada eriprojekte nullist väga selgelt oskust kohaneda ja kiiresti õppida. Kuigi juhid tahavad värbamisel sageli „täiusliku paketi“ – töötajat, kes oskab ja teab kõike, muutub tulevikus paratamatuks, et hakatakse otsima pigem kriitilisi või baasteadmisi ning hindama seda, kui mitmekülgset kogemust inimesel on.
Kasvule orienteeritud mõtteviis
Sellest kõigest kasvab välja veel üks keskne oskus – kasvumõtteviis ehk valmisolek pidevalt õppida. Finantssektoris tegeldakse palju kliendikogemusega – klienditeeninduse mudelid muutuvad, klientide harjumused arenevad, digilahendused muudavad suhtlusviise. Seetõttu tuleb pidevalt kohaneda uute tööviisidega ja omandada värskeid teadmisi.
Ka kõige lihtsamad tehnoloogiad arenevad välgukiirusel ning nendega sammu pidamiseks on vaja järjepidevat õppimist. Kasvumõtteviis tähendab veendumust, et inimese õpivõimeid saab pingutuse ja teadliku harjutamisega arendada ja kasvatada.
Kuidas peaksid organisatsioonid tegutsema?
Ka organisatsioonidele saab üha olulisemaks innovatsioonivõime. Kõik tööturul edu taotlevad organisatsioonid peavad paratamatult arendama kasvumõtteviisi elemente – suutma kaasata kompetentse, mida turul on vähe või mida veel ei olegi.
Selleks on mitmeid võimalusi: teha koostööd noortega, täiendada ja ümber koolitada olemasolevaid töötajaid, jagada funktsioone ümber, otsida konsultatsiooniteenuseid või sõlmida projektipõhiseid koostöökokkuleppeid.
Miks ei piisa ainult kitsastest erialastest oskustest?
Võib tunduda, et praegu on utoopiline keskenduda sellistele omadustele nagu adaptiivsus ja mitmekülgsus ajal, mil meil on kohe praegu puudu andmeanalüütikutest, krediidiriski spetsialistidest või tooteekspertidest. Aga kui nende erioskuste nappuse tingimustes ei kasuta me teisi eelpool mainitud kompetentse ega otsi loovaid viise vajalike oskuste hankimiseks, siis pidurdame organisatsiooni arengut ja lükkame soovitud tulemused edasi.
Lisaks kanduvad täitmata ametikohtade kulud sageli üle olemasolevatele töötajatele, kes peavad võtma enda kanda üha rohkem ülesandeid.
Kompetentside puudus kui mõtteviisi väljakutse
Kompetentside nappus ei tähenda ainult spetsialistide vähesust. See on väljakutse, mis sunnib ümber mõtestama nii tööd, organisatsioone kui õppimist. Maailm ei muutu aeglasemaks ega lihtsamaks. Konkurentsivõimeliseks jäävad vaid need, kes suudavad järjepidevalt õppida, kohaneda ning julgelt luua uusi lahendusi.
